【面接に落ちるパターンを分析】
【そもそも面接とは？】 面接は、「利益や価値を生み出してくれる」「課題を解決してくれる」「自社と相性が良い」人を採用するためのプロセスです。 採用は、・まずは、課題がある・その課題を解決できる人を、言語化する・その言語化をもとに、採用活動を行うというプロセスを通ります。 全てのニーズを言語化出来ている訳ではないです。結果を出してくれて、相性が良ければ、採用をするというのが企業側の本音だと思います。 多くの人が「募集要項に照らし合わせて、自身と合っているか」を擦り合わせますが、それでは片手落ちだと思います。非常に極端な例ですが、大谷翔平選手は野球をメインでやってきましたが、その広告効果や折衝能力の高さがあれば、これまでの経験とは関係なく、ほとんどの会社で大きな成果をあげてくれると思います。 経験は、利益を生むための一つの可能性であって、決定打ではないです。また、企業側のニーズとジグソーパズルのように組み合わせるものでもないです。募集要項だけではなく、企業側のニーズや課題を踏まえて、ご自身のアウトプットイメージを整理した方が良いと思います。 【面接に落ちるパターンの具体例】 続いて、面接に落ちる理由の具体例を整理していきたいと思います。 ①コスト以上の価値貢献が見えない 採用や雇用におけるコスト以上の価値を期待して、企業側は「採用」という判断をします。コストの算定内容には、年収だけではなく、諸手当、年金、のれん代、管理部門維持費などです。一つの目安として年収の3倍以上の価値貢献を期待していることも多いです。 もちろん、価値貢献の数値化が難しいポジションもあるので、例外もありますが、基本的には、価値貢献が見込めない方は採用しないですし、仮に採用されても、入社後に価値が生み出せず不幸な転職になる可能性もあります。 逆に言えば、年収の3倍以上の利益貢献イメージを持つことが出来れば、自信を持って企業と話が出来ると思います。また、入社後の活躍可能性も高まり、企業側も高い評価でオファーが出来ると思います。面接を受ける前には、ご自身の利益貢献イメージを具体的に整理し、企業側に伝えた方が良いと思います。 ②can、will、must（出来る事、やりたい事、するべき事）が一致しない 営業をやってきた方が「エンジニアになりたい」という違う職種を希望する場合はもちろん、今まで経営やマネジメ
株式会社PKSHA TechnologyVPoEの森下さんが語る、社会実装への情熱と未来を創る人材とは
フューチャーリンクでは『事業と個人の成長につながるマッチングを』を目指しており、このインタビューではスタートアップやそこで働く人にとって、成長のために必要なことは何かを、様々な視点から紹介します。今回は、株式会社PKSHA Technology（以下PKSHA Technology社）VPoEの森下さんにPKSHA Technology社の社会実装にかける想いやそこで働く人に共通する価値観、そして森下さん自身のキャリアについてお話を伺いました。 人それぞれのワクワクが、未来のソフトウエアを形にする －－－PKSHA Technology社が事業成長する上で人材をどう考えているのか教えてください。森下さん：当社は、ミッションに「未来のソフトウエアを形にする」を掲げており、最先端技術をソフトウエアとして実用化し、社会に届けることを事業としている企業です。AIという技術は、現時点では未来のソフトウエアに最も重要な技術であり、これを活用してビジョンに掲げている「人とソフトウエアの共進化」を実現したいと考えています。当社の特徴としては、事業領域や業界を絞っておらず、あらゆる業界の企業と協力してAIソリューションを生み出したり、AI SaaSや自社事業という形でもAIを社会に届けるなど、多岐に渡る形で事業を行っている点が挙げられます。また、社会実装に必要な技術の研究にも力を入れており、その成果を事業活用するだけでなく学会発表やOSSを通じて社会に届けることも行っています。こういった様々な活動を通じて社会に未来のソフトウエアを届けていければと考えています。そして、これらを実現するためには様々な人材が必要です。当社では個々人が持つwillや個性の力を重要視しているのですが、人によって楽しいと感じること、面白いと思うことはそれぞれ違います。様々な興味を持つ人が集まり、それを活かして様々な形で社会を未来に進めていくことが大切だと考えています。 －－－PKSHA Technology社の中では、どのようにプロジェクトは立ち上がって行くのでしょうか。森下さん：基本的にはお客様が持つ業界課題と、我々が持つ最先端技術で解決出来ることの掛け合わせ、ニーズとシーズがマッチしたところからプロジェクトが立ち上がります。当社では一人のアルゴリズムエンジニアが「最先端技術の研究業務」と「企業と協力した社
営業系の転職を考える。どのような選択肢があり、何を選ぶべきか
【そもそも営業とは？】 シンプルに「売る人」です。そして、どのような時に売れるかで言えば、一つは「顧客のコスト」よりも、「提供する価値」が上回った時です。顧客が「購入を検討している理由」「買わない理由」をヒアリングしながら、「ニーズやリスクに対して、自身が提供出来る価値」を超えていくような言語化、提案を進めていきます。また、価値計算ではなく「人間関係」「商慣習」「法的、仕組み的に買う必要がある」などで購入される場合もあります。 【営業職の採用ニーズ】 企業にとって、売上の拡大は、最も重要な経営課題です。そのため、営業職の採用ニーズは常に強いと言えます。採用基準も明白で「コスト以上の、利益を生めるか」です。その意味では、非常にfairな領域です。 【転職先の選び方】 ビジネスパーソンとしては、自身の年収の3倍以上の利益を生む必要があると思います。逆説的に言えば、「年収の3倍以上の利益を生むために、営業という役割を活用する人」とも言えます。それだけの利益を生むには、利益を生める「商材」「役割」「顧客」かを確認する必要があります。 ▼商材 ・自身が「売りたい」と思える魅力的な商材か・顧客が価値を感じる「売れる」と思える商材か ▼役割 ・プレイヤーか、マネジメントか。・新規開拓か。既存深耕営業か。・フィールドセールス、カスタマーサクセス、インサイドセールス、チャネルセールスなど。 ▼顧客 ・自身が知識、経験がある業界か。強みや経験を活かせるか・既に顧客先の検討がついているか・興味深い、好きな顧客か・顧客がお金を持っているか 【面接のコツ】 まずは、これまでの営業活動についての因数分解します。 同じ営業であっても、『SMB向けに、10万円の商材を、1週間で導入』『大企業向けに、1億円の商材を、1年で導入』だと、意味合いが全然異なります。 企業側も、実績を出していただくために、これまでの営業実績との共通項が多い方を採用したいと考えます。共通項を見出して、即戦力性を伝える意味でも、下記のような整理をすると良いと思います。 ▼実際の仕事の流れ ・既存顧客とのリード、商談、クロージング内容が活かせる部分はあるか・過去の経験と、今回の環境が異なる部分は、どのようにカバーするか ▼顧客 ・顧客規模は、大企業かSMBか・金融や製造など、特定の業界に実績があるか。それを今回活かせるか ▼幾
ヘッドハンティング転職の意味と、成功させる方法【後編】
【この記事でわかること】 ・ヘッドハンティングの流れの一例・ヘッドハンティングで転職をするメリット、デメリット・ヘッドハンティング転職の成功例・改善例・ヘッドハンティングサービスの選び方・ヘッドハンティングサービスの総括 【最初に結論】 ヘッドハンティングを通じた転職には、メリットとデメリットの両方があります。自身や自社にマッチした活用方法が重要です。 ここではそれぞれを整理してみましょう。 【ヘッドハンティングの流れの一例】 そもそもヘッドハンティングとは、企業が事業成長や課題解決を解決するための人材を採用するために、自社もしくはヘッドハンターを活用して、転職を促すことを意味します。特定個人を採用しに行く場合もありますし、自社ニーズを満たせるスキルセットや経験を持つ個人を言語化して、数名〜数十名の候補者をリスト化。そのリストで、改めて採用ニーズを整理し直した上で、候補者の方々にアプローチをしていきます。当然アプローチをした全ての候補者に会える訳ではないです。「転職を考えていない」「そもそも、その人との連絡が取れない」などのケースも多いです。また、ようやくお会い出来たとしても、話をした上で断られる場合や、会ってみたら採用ニーズと違った、という結論になることも多々あります。 あくまでヘッドハンターを活用した一例ですが、・企業の採用ニーズを持たせそうな候補者のリスト化に50名・再度の打ち合わせで30名に絞る・アプローチしてヘッドハンターがお話が出来るのが10名・企業側に、お引き合わせることが出来るのが3名〜5名。・そのうち、最適な候補者にオファーを出し、ダメなら次の候補者にオファーといったイメージです。 上記は凄くシンプルなイメージです。入社後のフォローや、事前の（戦略）コンサルティングなどで、膨大なノウハウやサービスを提供しているプロフェッショナルファームもあります。また、これらは企業側もヘッドハンター側も膨大な打ち合わせ時間や、候補者のリストアップ、アプローチ、アレンジに時間がかかります。ヘッドハンティングにリテーナーと言われる前金が発生するケースがあります。これは、上記の時間や労力への対価です。また、ヘッドハンターを「サーチファーム」と呼称する場合もありますが、これは、「探す（サーチ）」というものが非常に難しく、価値が高いことを表したものだと思います。 【ヘッド
ヘッドハンティング転職の意味と、成功させる方法【前編】
【この記事でわかること】 そもそも、ヘッドハンティングとは・ヘッドハンティングや転職が根付いた理由・ヘッドハンティングが日本に根づいていった流れ・ヘッドハンティングという言葉への誤解・ヘッドハンティングの変化・ヘッドハンティングとスカウトの違い 【最初に結論】 ヘッドハンティングは、企業側の事業成長や、個人のキャリアアップにとても有効な手段です。ただし、入社後に相性が合わない事例があることも事実です。以降、ヘッドハンティング転職の失敗例と成功例、ヘッドハンティングによる転職をする際のポイントなどを紹介しています。ご自身のキャリアアップの方法や、ヘッドハンティングによる採用のご参考として頂ければと思います。 【そもそも、ヘッドハンティングとは】 ヘッドハンティングとは、企業が特定のスキルセットや経験を持つ個人を直接探し出し、彼らに仕事のオファーを提出することです。これは、優秀な才能を確保するための積極的な手法であり、キャリアの成長にとって重要なショートカットとなることがあります。この手法が特に価値を持つのは、求職市場が高度に競争的である現代において、企業が自社のニーズに最も適合した候補者を迅速に見つけ出すことができるからです。また、ヘッドハンティングは、ポテンシャルを持つが積極的に転職活動をしていない候補者に対して、新たなチャンスに目を向けるきっかけを提供します。 【ヘッドハンティングや転職が、日本に根付いた理由】 ヘッドハンティングなど、転職という選択肢が日本で普及した理由は、複数の要因によるものです。日本の労働市場と企業文化の変化が、その普及を促進しています。以下に主な理由を挙げます。 これらの要因は相互に関連しており、日本のヘッドハンティング市場の成長と普及を促しています。企業は優秀な人材を確保するために、そして個人は自身のキャリアを発展させるために、ヘッドハンティングの利用を増やしています。 【ヘッドハンティングという言葉への誤解】 私がヘッドハンティングを開始した20年以上前と比べて、現在のヘッドハンティングは、もっと広義で、一般的なものになっていると思います。これは、ビズリーチなど多くの媒体が根付いたことが理由であり、候補者の方々にとっては仕事の選択肢が増えるという意味で、企業側としては、本当に必要な人材を、必要なタイミングで採用が出来るというメリットが
CXO転職のポイントと、対応方法
【CXO転職におけるコツや落とし穴】 CXOとはどのような役割なのか、なぜCXO求人が増えているのかなどを踏まえて、転職前の準備、面接の成功例や失敗例、必要なスキル・経験など、CXOを目指す方に役立つ情報を提供します。 【CXOの定義】 前提として、CXOとは、企業の業務や機能の責任者を表す総称で「最高〇〇責任者」と訳されます。例えば、CEOは最高経営責任者、CTOは最高技術責任者、CFOは最高財務責任者などです。CxOは、欧米の企業でよく使われる役職名で、日本では取締役や執行役員などと兼務することが多いです。また、それぞれの分野において専門的な知識と経営的な視点を持ち、経営戦略の立案や実行に責任を持つ役職です。 【CXO求人が増えている理由】 昨今、生え抜きの社員だけではなく、中途採用によっての経営層を獲得する事例が増えています。なぜCXO人材を求めているのか、それは、「ビジネスで勝つため」「変化に対応するため」です。もう少し具体化してみます。 ▼成長フェーズの変化に応じた人材採用 シーズ、PMF、グロース、IPO前後、パブリックカンパニーなど、企業の成長フェーズに応じて、必要な人材、強みを発揮できる人材が変化していきます。例えば、新しい事業を生み出すことが得意なタイプと、既に型化された組織の中で成果を出していくタイプの方は全く異なります。企業側と働く人材側の両方にとって、強みが発揮できるタイミングで参画するほうがお互いにハッピーになるだろうということで、ハイレイヤーであっても転職をしていくことや、外部から採用することが増えています。 また、スタートアップ企業の中には、創業者が社長を辞任して、新しい事業作りを始めることも増えていて、創業者や社長すら交代する時代なので、CXO採用が増えてくるのは自然なことだと言えるかもしれません。 ▼グローバル化と多様化 グローバル化が進んでいく中で、日本企業も世界基準の考え方、物事の進め方が増えてきました。例えば、国籍や性別などを超えた人材採用と活用です。また、マーケットも競争も世界基準になっていくので、そこに適合するために、より多様な経営層の経験や視点を求めるようになっています。これにより、日本の経営層も海外での経験や異業種での経験を持つ人材を積極的に採用する動きが増えています。 ▼新しいビジネスモデルと技術革新 デジタル技術
年収1000万円以上の転職やキャリア構築のポイント
【この記事でわかること】 ・年収1000万円以上を稼ぐための意識・年収の算定方法・数字面以外の年収算定のポイント・年収交渉における意外な話・年収1000万円以上の転職の成功例・改善例・総括 【最初に結論】 業種や世代にも拠りますが、年収1000万円はビジネスパーソンの一つの目標とされてきました。その水準以上の年収で転職をしたり、お給料をもらうための方法を整理していきたいと思います。 【年収1000万円以上を稼ぐための意識】 業界や職種にも依りますが、「年収の3倍、利益を創出」する意識を持ったほうが良いと思います。逆説的に言えば、1000万円以上を稼ぎたいなら、少なくとも、3000万円以上の利益を生む必要があります。経営者側に立って、社員Aさんのお給料を決める時には、「Aさんは、3000万円以上の利益を生む。ただ、Aさんが3000万円生み出すためのマーケティング、社内の環境整備、社会保険や税金、手当や管理部門の人件費、社内留保金などを踏まえると、年収1000万円を支払うのが妥当」などの思考回路が働くと思います。やはり、年収の3倍の利益創出は、一つの指標になると思います。よくバックオフィス側の方などから、「自身の職種では、利益算定が出来ない」と言われます。ただ、外部に発注するはずだったコストをいかに抑えたか、ご自身の成果が何に繋がったかで、一定の算定は出来ると思います。たとえば採用においては、「エージェントなどの外部に頼んだ場合は、5000万円。それをチームの助けもありながら、一人で達成」「自身が採用した20名の内、2名が社内MVPを獲得。2名が管理職に昇進。彼らが創出した利益は4億円」などです。もちろん、物事はそれほど単純ではないです。ただ、算定自体を諦めてしまうよりも、このような数字意識を持ったほうがメリットはあると思います。年収1000万円を目指すのであれば、まずは個人での創出利益3000万円以上を目指すべきだと思います。 【年収の算定方法】 年収算定方法の一例としては、下記の通りです。・年収は「現年収」「面接での評価」「社内の平均年収」「業績」「入社後に想定される創出利益」「他社からのオファー額（マーケットバリュー）」で決まってきます。・年収は「会社業績」×「個人実績」だと思います。儲かっている会社で実績を出せば上がります。・年収は「創出価値」×「希少価値」で
個々の成長が組織の進化を加速する
株式会社ニーリーの組織運営とフューチャーリンクのサポート
フューチャーリンクでは『事業と個人の成長につながるマッチングを』を目指しており、このインタビューではスタートアップやそこで働く人にとって、成長のために必要なことは何かを、様々な視点から紹介します。 今回は、株式会社ニーリー（以下ニーリー社）CHROの高橋さんに組織運営と人材育成の秘訣についてお話を伺いました。ニーリー社は、『社会の解像度を上げる』というミッションを掲げ、その実現に向けて日々努力しており、その中で、個々のメンバーの成長が組織全体の進化を加速するという考えを大切にしています。 ニーリー社の採用方針：あなたのキャリアにとって、最適かどうか －－－二―リー社の採用の方針や大事にしている観点について教えてください。 高橋さん：現在の弊社のフェーズにおいては、採用が事業の成長にとって最も重要な要素だと考えています。その中で、候補者目線に立って「その方のキャリアにとって何が最適なのか」という観点を大事にして採用活動をしています。一見して遠回りに見えますが、その視点をもって採用活動に取り組むことが、採用した方の活躍に繋がり、それによって会社の業績があがることで、より多くの報酬を出すことができたり、もっといろんな機会に挑戦してもらえることが会社を継続的に成長させるサイクルになります。採用活動では、採用数や母集団の数、コンバージョンレートなどが重視されがちですが、入社した人が活躍し、本当に事業に貢献できるかということを大事にしています。 －－－この観点は、高橋さんのこれまでのキャリアの中でも大事にされてきたことでしょうか？ 高橋さん：過去に新卒採用担当をしていたことがあるのですが、自分が採用した学生さんが本当に活躍できているのか？までが非常に遠く、歯痒かった経験がベースにあります。また、私自身の経験として、チャレンジングなテーマに取り組み、仕事に没頭できているときは本当に楽しかったなと思っています。いち社会人としての視点として、人生において多くの時間シェアを占める「仕事」で活躍することができれば、人生はより楽しくなるという前提にたっていて、それをいろんな人に体感してもらいたいと思って人事という仕事に従事しています。 －－－採用プロセスで、気にかけていることや重視しているところはどこでしょうか？ 高橋さん：私たちの採用プロセスでは、スキルやコンピテンシーをみるだけではな
「自分の道を自分で決める」- 株式会社シンクロ西井さんとの対話-後半-
フューチャーリンクでは『事業と個人の成長をつなげる』ことを目指しており、事業成長や個人成長のために必要なことは何かを、様々な視点から紹介します。 弊社の松井とは20年来の付き合いである株式会社シンクロの西井さんは、訪問国数150か国近くのバックパッカーである一方で、複数社の経営に関わり、国内外のスタートアップに出資もしている他、執筆や講演、メディア露出も多数あります。 西井さんの人生観は、バックパッカーの経験から得た「自由さ」や「強さ」から生まれ、ご自身のビジネススタイルに大きな影響を与えています。 前半では、西井さんの人生観やこれまでのキャリアについてお話いただきました→「自分の道を自分で決める」- 株式会社シンクロ西井さんとの対話-前半- なぜやるのか？がチームや組織を強くする 西井さん：起業した後に気づいたことは、他人と何かを共にするのが好きだということです。自分一人ではできないことを、チームとして成し遂げることに喜びを感じます。例えば、自分が運営しているサッカーチームやNPOジャパンハートの理事としての活動などがそれに当たります。これらの活動を通じて、自分がやりたいことを他の人がやってくれるとき、自分の役割として、マーケティングを担当することが誇らしいと感じます。自分がやりたいことを達成するためには、チームが必要です。 －－－チームで仕事をする場合に必要な在り方は何でしょうか？ 西井さん：以前、スタートアップ界隈で漫画の『ONE PIECE』が流行ったこともありますが、ONE PIECEの魅力は、ONE PIECE自体が未だに何かわかっていないところにあります。そして、具体的な目標ではなく、「面白いものがこっちにある」と言った感覚で仲間が集まることです。1000億円や1兆円の宝があると言われても、仲間が集まらない場合もあると思います。シンクロでも同じで、何をしたいんですか？と言われても何もないですし、目の前にあるやりたいことをやろうというでしかなくて、“Be a backpacker.”という行動指針の下でやっていれば、きっと面白いことがあるよねという感じでやっているので、そのあたりはONE PIECEに近いかもしれません。 －－－面白いですね。 西井さん：そうですね。最初オイシックスは、有機野菜の宅配を始めましたが、途中からミールキットのような商品を開発
ヘッドハンターとは？その動きや転職サポートの内容について
【前提】 一口にヘッドハンターと言っても、幅広い意味を持っています。ここでは、ビズリーチ内における、ヘッドハンターの動きや転職サポートについて、私見を述べたいと思います。私がビズリーチで5回MVPを受賞していることから一定の見識はあると思いますが、見解の一つとして捉えて頂ければ幸いです。 【ヘッドハンターとは？ビズリーチとは？】 まずは、簡単に、ヘッドハンターとビズリーチに関して説明をさせて頂ければと思います。 『ヘッドハンターとは』 ヘッドハンターは、企業側のニーズにマッチした候補者の方を探す役割を担います。採用依頼をいただいている企業にマッチした候補者を紹介することが目的なので、「優秀さ」よりも「マッチする」候補者を探し出すことが重要です。 『ビズリーチとは』 ビズリーチは、日本を拠点とするハイクラス向けの転職サイト・プラットフォームであり、特に経営層や高度な専門職の人材採用に強いサービスです。2009年に設立され、キャリアアップを目指す個人と、優秀な人材を求める企業やヘッドハンターをつなぐ役割を果たしています。 【スカウトの種類】 ▼ヘッドハンターからのスカウト ビズリーチは、常時5000人以上のヘッドハンターとの強い連携を特徴としています。自社サービスの健全性を進めるために、ビズリーチは、ヘッドハンターへの研修や入れ替えを定期的に行っています。私の肌感からしても、ビズリーチに参画をしているヘッドハンターは、質も量も、毎年ブラッシュアップされている印象があります。 ▼企業からのスカウト（ダイレクトスカウト） 候補者の方々は、ビズリーチにプロフィールを公開することで、企業側からのダイレクトスカウトを受け取ることが出来ます。経営者や事業責任者、人事担当者からの直接的なメッセージなので、現場感や具体性があることが多いです。 【ヘッドハンター経由と、ダイレクトスカウト経由、どちらが有利か】 それでは、企業側からの直接スカウトと、ヘッドハンター経由のスカウトのメリット・デメリットを整理してみたいと思います。 ▼ヘッドハンターのメリット ・企業やポジションなどの客観的な情報提供・他社との比較検討・履歴書、経歴書、面接対応などのブラッシュアップ・年収や入社日、面接日程の調整・双方からの面接フィードバックの擦り合わせ・オファー条件や入社日の調整・退職のサポート・入社後のサポ